Modèle de meyer et allen

John Meyer et Natalie Allen ont développé leur modèle d`engagement à trois volets et l`ont publiée dans le 1991 «examen de la gestion des ressources humaines». Le modèle explique que l`engagement envers une organisation est un état psychologique, et qu`il a trois composantes distinctes qui affectent la façon dont les employés se sentent au sujet de l`Organisation pour laquelle ils travaillent. Examinons chacun des trois types d`engagement de Meyer et d`Allen plus en détail. À la fin des années 1990, les dirigeants n`ont pas trouvé la valeur pour comprendre si leur peuple était plus ou moins engagé dans l`organisation. Il était particulièrement frustrant que les dirigeants puissent voir que les personnes engagées dans l`organisation n`étaient pas aussi engagées dans des initiatives de changement stratégique, dont la majorité n`était pas à la hauteur des attentes. John Meyer a répondu à cette lacune en proposant un modèle d`engagement en matière de changement organisationnel. Le nouveau modèle comprend les mêmes 3-composants, mais comprend également une échelle d`engagement comportemental: résistance, résistance passive, conformité, coopération, et le champion. Bien que Meyer ne le cite pas, une source examinée par les pairs pour son engagement comportemental vient de Leon Coetsee en Afrique du Sud [16]. [17] Coetsee a apporté le modèle de résistance à l`engagement [18] du consultant de Harvard Arnold Judson [19] à la recherche académique et a continué à développer le modèle aussi tard que 2011. Plus récemment, les chercheurs ont proposé un modèle d`engagement à cinq volets, bien qu`il ait été développé dans le contexte de la consommation de produits et de services [20]. Ce modèle propose l`engagement habituel et forcé comme deux dimensions supplémentaires qui sont très germane dans les paramètres de consommation. Il semble, cependant, que l`engagement habituel ou inertiel peut également devenir pertinent dans de nombreux contextes de travail.

Les gens se habitués à un emploi-la routine, les processus, les schémas cognitifs associés à un travail peut rendre les gens développent un engagement latent pour le travail-tout comme il peut se produire dans un paramètre de consommation. Le document — par Keiningham et ses collègues a également comparé les applications de la MTC dans les paramètres de l`emploi et dans les paramètres de consommation pour développer des Insights supplémentaires. En plus d`aider les gens à éprouver un plus grand engagement affectif, vous pouvez également utiliser le modèle pour gérer attentivement le montant de la continuation et l`engagement normatif que les gens peuvent ressentir. Les chercheurs ont désapprouvé de façon récurrente au fil des ans la nature de l`engagement de continuation tel qu`il a été développé dans le paradigme Meyer et Allen, en particulier si l`engagement de continuation consiste en «sacrifices élevés» et «faibles alternatives» diviser. Pour y remédier, la stratégie analytique d`Edward a été utilisée pour examiner l`engagement de continuation comme ayant des formes structurelles superordonnées, agrégées ou multivariées. Les résultats suggèrent que (1) l`engagement de continuation n`est pas une construction pluridimensionnelle, (2) que la sous-échelle des «sacrifices élevés» seul appuie l`engagement de continuation, et (3) les mesures de la sous-échelle des «faibles alternatives» ni l`engagement de continuation ni la perception alternatives d`emploi. Les implications pour la poursuite de l`exploration de la construction de l`engagement de continuation sont discutées. Les scientifiques organisationnels ont également développé de nombreuses définitions nuancées de l`engagement organisationnel, et de nombreuses échelles pour les mesurer. Exemplaire de ce travail est le modèle d`engagement de Meyer et Allen, qui a été développé pour intégrer de nombreuses définitions de l`engagement qui avait été proliféré dans la littérature. Le modèle de Meyer et d`Allen a également été critiqué parce que le modèle n`est pas cohérent avec les résultats empiriques. Il peut également ne pas être pleinement applicable dans les domaines tels que le comportement du client.

Il y a aussi eu un débat autour de ce que Meyers et le modèle d`Allen essayait de réaliser. John Meyer et Natalie Allen ont élaboré le modèle des trois composantes de l`engagement et l`ont publiée dans le 1991 «examen de la gestion des ressources humaines». Le modèle définit les trois types d`engagement comme suit: Meyer, J.P. et Allen, NJ (1991) une conceptualisation à trois volets de l`engagement organisationnel, examen de la gestion des ressources humaines, avril 2002.